El acoso laboral, también conocido como mobbing, constituye una de las formas más graves de vulneración de los derechos fundamentales de la persona trabajadora. Acreditar su existencia es un proceso complejo que requiere conocer los mecanismos legales disponibles y los tipos de prueba que pueden respaldar una reclamación.
En Vessel Legal, nuestro equipo especializado en Derecho Laboral ofrece orientación integral para identificar, acreditar y actuar ante situaciones de acoso en el entorno de trabajo.
¿Qué se considera acoso laboral?
El acoso laboral se define como un conjunto de conductas sistemáticas y reiteradas que tienen por objeto o efecto menoscabar la dignidad, integridad moral o salud física o psíquica del trabajador.
Estas conductas pueden proceder tanto de superiores jerárquicos como de compañeros o subordinados, y se caracterizan por un patrón continuado de hostigamiento.
Para que exista acoso laboral deben concurrir los siguientes elementos:
- Reiteración o sistematicidad en las conductas hostiles.
- Finalidad o efecto de humillar, aislar o degradar al trabajador.
- Daño efectivo a la salud, autoestima o condiciones laborales.
- Desequilibrio de poder o situación de vulnerabilidad de la víctima.
En ningún caso un conflicto puntual o una sanción justificada constituyen por sí mismos acoso laboral.
Las pruebas en caso de acoso laboral
Según el Tribunal Constitucional, el trabajador no está obligado a probar todos los elementos del acoso de forma absoluta. Basta con aportar indicios razonables de vulneración de sus derechos fundamentales.
Una vez presentados dichos indicios, la carga de la prueba se traslada al empleador, que deberá demostrar que su conducta fue lícita, proporcionada y ajena a cualquier propósito de hostigamiento.
Por ello, la estrategia probatoria debe centrarse en reunir evidencias consistentes y cronológicas que reflejen un patrón continuado de maltrato o presión psicológica.
1. Documentación escrita
Correos electrónicos, mensajes internos, informes, partes de incidencias o anotaciones personales donde se reflejen los hechos o comportamientos hostiles.
2. Testimonios y declaraciones
Compañeros de trabajo, delegados sindicales o testigos presenciales que puedan confirmar la existencia de conductas reiteradas de acoso.
3. Informes médicos y psicológicos
Certificados que acrediten la afectación emocional o física derivada del entorno laboral (estrés, ansiedad, depresión, somatizaciones, etc.).
4. Registro cronológico de los hechos
Un diario detallado con fechas, descripción objetiva de las conductas y sus consecuencias sobre la salud o el rendimiento laboral.
5. Documentación interna de la empresa
Actas de comités de prevención, denuncias previas, protocolos internos o comunicaciones que muestren conocimiento o inacción por parte de la empresa.
6. Prueba pericial
Dictámenes de expertos en psicología laboral o medicina del trabajo que evalúen la existencia de acoso desde un punto de vista técnico.
Obligaciones de la empresa frente al acoso laboral
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995) impone a las empresas la obligación de proteger la salud física y psíquica de los trabajadores.
Esto incluye adoptar medidas activas frente al acoso laboral:
- Implantar un protocolo interno de prevención e investigación.
- Actuar con diligencia, imparcialidad y confidencialidad ante denuncias.
- Evitar represalias contra la persona denunciante.
- Fomentar una cultura de respeto y tolerancia cero ante el acoso.
- Realizar formación periódica en materia de riesgos psicosociales.
El incumplimiento de estas obligaciones puede derivar en responsabilidad administrativa, civil e incluso penal para la empresa.
Extinción del contrato por acoso laboral
Cuando el acoso es grave y persistente, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario, con los mismos efectos que un despido improcedente (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores).
Asimismo, puede reclamar indemnización por daños y perjuicios si acredita un perjuicio físico, psicológico o moral derivado de la conducta de acoso.
Antes de adoptar esta decisión, es recomendable contar con asesoramiento jurídico especializado para valorar la estrategia más adecuada y los plazos de actuación.
