Amazon vuelve a ser noticia en el mundo de la protección de datos y privacidad por la presunta monitorización de sus trabajadores. El 14 de marzo 2022 se hizo público por la ONG austriaca NOYB (None of Your Business) una colaboración europea entre la misma y el Sindicato de Trabajadores UNI Global que tiene como propósito arrojar luz sobre el tratamiento de los datos personales de los trabajadores de Amazon en el marco del reglamento general de protección de datos.
Según NOYB, está acreditado por varios documentos internos que Amazon ha llevado a cabo ciertas monitorizaciones de sus trabajadores. Sin embargo, persiste mucha incertidumbre relativa al uso de los datos personales de los trabajadores, es decir, los trabajadores son apenas conscientes del tipo de informaciones que se están recabando por Amazon. Tampoco se sabe muy bien para que fin se están obteniendo ciertos datos personales. En este contexto, los trabajadores de almacenes en cinco países europeos (Italia, Alemania, Eslovaquia, Polonia y el Reino Unido) emitieron peticiones de acceso relativas a datos tratados, todo ello en virtud del derecho de acceso del interesado recogido en el artículo 15 del reglamento general de protección de datos.
De las monitorizaciones de los trabajadores de Amazon se ocuparon también periodistas estadounidenses en varios artículos publicados, entre otras, por The New York Times y The Verge en 2019, donde se alegaba que Amazon empleaba un sistema de monitorización que realizaba un seguimiento del índice de productividad de estos en los almacenes. Es a raíz de este análisis del rendimiento de trabajo a través de sistemas inteligentes y algoritmos que se generan automáticamente advertencias o despidos sin ninguna intervención de los supervisores.
Volviendo al tema de las peticiones de acceso relativos a datos tratados que se produjeron, será importante recordar que Amazon tiene un plazo de un mes para contestar a cada petición de acceso informando a cada trabajador de, por ejemplo, los fines del tratamiento, de las categorías de datos personales de que se trate, los destinatarios o las categorías de destinatarios a los que se comunicaron o serán comunicados los datos personales, en particular destinatarios en terceros u organizaciones internacionales etc.
En el contexto europeo merece la pena recordar el artículo 22 del reglamento general de protección de datos que estipula que todo interesado tendrá derecho a no ser objeto de una decisión basada únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles, que produzca efectos jurídicos en él o le afecte significativamente de modo similar. Sin duda, realizar un seguimiento de la productividad de los trabajadores y tomar decisiones de naturaleza laboral en base de ello supondría una afectación significativa para el trabajador.
Además, el Grupo de Trabajo del artículo 29 (WP29 Opinion 4) hizo hincapié en que el consentimiento del trabajador no podrá servir como base de tratamiento para el tratamiento de datos personales del trabajador dado que el empleador y el trabajador se encuentren en una situación desigual (decimocuarto considerando del reglamento general de protección de datos). Por tanto, el empleador tiene que basar sus actividades del tratamiento de datos en otra base distinta a la del consentimiento.
Un precepto muy importante dentro del reglamento general de protección de datos que nos permite vincular el tema presentado con la situación legal en España es el artículo 88 del reglamente europeo estipulando que cada Estado Miembro podrá establecer normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral. Efectivamente, en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos, particularmente en los artículos 89 y siguientes se regulan, por ejemplo, el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
Ahí se establece que tanto la videovigilancia como la grabación de sonidos se puede usar para monitorizar al empleado con el fin único de garantizar que el empleado cumpla con sus obligaciones laborales, siempre y cuando dichas monitorizaciones estén respetando las leyes laborales españolas vigentes (p.j. Estatuto de los Trabajadores). Adicionalmente, es imprescindible que los empleados hayan sido informados previamente de la existencia de sistemas de monitorización.
En resumen, la respuesta a la pregunta planteada es sí: ciertas monitorizaciones están permitidos en la actualidad bajo la premisa que se cumplen las normas vigentes tanto del ámbito laboral como las de la protección de datos. Sin embargo, es muy cuestionable si una monitorización como la que se ha producido en EE. UU, es decir, un seguimiento del índice de productividad de los trabajadores con una decisión posterior automatizada que les supondría una afectación negativa estuviera lícito en la Unión Europea.
Rina Ajeti
